Résumé

Faisant dialoguer philosophie, sociologie, théorie du management et des relations humaines, économie et sciences du travail (ergonomie, psychologie et psychosociologie du travail), la présente contribution prête une attention philosophique à l’usage des instruments (entretiens et enquêtes statistiques) et aux vecteurs idéologiques (théories de la motivation, psychologie positive, nouvel hygiénisme, optimisme managérial, hédonisme injonctif) de la fabrication du bonheur au travail. Elle s’appuie sur l’analyse des conceptualisations du bien-être et de la qualité de vie au travail, au service d’une vie compétitive, qui se sont succédé du début du XX^e siècle à nos jours. Elle a pour fil directeur le décryptage des soubassements normatifs et éthiques, ainsi que des logiques de pouvoir et des leurres sur lesquels repose le gouvernement des hommes par la promesse du bonheur.

Introduction

Naguère présentée comme moyen d’améliorer l’efficacité de l’organisation scientifique du travail (OST), et aujourd’hui comme processus de mobilisation psychique « active » des salariés au service de l’atteinte des objectifs stratégiques de la production¹, dans le contexte d’une transformation en profondeur des significations anthropologiques, sociales et politiques du travail, la démarche QVT est présentée comme instrument de fabrique du bonheur au travail. Mais de quel bonheur est-il question ? Partant des évolutions observables au cours des vingt dernières années, au niveau de la définition des rapports entre travail et bonheur, la présente contribution² s’attachera à restituer le contenu des débats ayant inspiré et orienté l’usage de la notion de qualité de vie au travail en lien avec les thématiques de la satisfaction, du bien-être et de la santé des travailleurs. Elle montrera de même en quoi l’« économie du bonheur » mise en œuvre au service de la « vie compétitive » – celle de l’individu néolibéral assujetti au régime de la concurrence – constitue l’instrument d’une réduction de la vie au travail à un déploiement d’énergie. Elle tentera, enfin, de cerner l’enjeu subjectif, éthique et  politique de l’instauration des protocoles de qualité de vie au travail au cours des dernières années pour se conclure sur un questionnement portant sur la qualification de ce processus à créer les conditions du débat sur l’activité et à constituer l’occasion d’une émancipation par rapport à la norme du bonheur imposé.

I. DE LA MESURE DU BONHEUR À LA TYRANNIE DU BIEN-ÊTRE

En dépit de la recherche d’une alliance entre productivité et satisfaction au travail, initiée, comme nous verrons, dès le début du XX^e siècle, le bonheur apparaîtra longtemps dissocié de la vie au travail, ainsi que l’évoque le film de Jean Rouch et Edgar Morin, Chroniques d’un été (1961) où l’un des personnages avoue n’être heureux que le soir, dans l’intimité de son foyer, où il retrouve son « être authentique ».

Mises en place à partir du début des années 1980, les nouvelles organisations de la production font du travail en leur sein la condition d’un accès possible au bonheur conçu en tant que but atteignable au moyen d’un entraînement et objet de mesure possible.

I. 1. Le bonheur au travail mis en équation

Considéré comme étant le seul bien que nous désirons pour lui-même, et non en vue d’autre chose, par conséquent, comme « Souverain Bien » (Aristote), le bonheur de l’homme est, dans la philosophie des Lumières, souvent intimement associé au travail³.

Après le règne de l’aliénation industrielle du XIX^e siècle, dont le mode d’organisation taylorien de la production tenta de corriger les effets psychologiques les plus délétères pour la productivité, vint le temps – au début des années 2000 – d’un renouvellement de la réflexion sur la nature des liens existant entre travail et bonheur. Ce qui, en France, passa par l’appui sur la méthodologie de l’enquête statistique en vue d’« embrasser dans sa totalité, et surtout dans son extrême diversité, la nature contradictoire des relations que les individus entretiennent avec leur travail » (Baudelot, Gollac, 2003). Menées dans le cadre de la mise en œuvre des trente-cinq heures, ces enquêtes eurent également pour but de cerner les moindres nuances de plaisir et de déplaisir rencontrés par les hommes et les femmes dans leur rapport au travail, de traverser le labyrinthe formé par l’enchevêtrement du bonheur des uns et du malheur des autres au travail. Elles postulèrent le caractère mesurable, donc quantifiable, du bonheur au travail. Cela au moyen de l’établissement d’une cartographie statistique destinée à cerner la nature et l’intensité de ce bonheur, en fonction des réponses des sondés permettant de les situer à l’un ou l’autre point cardinal du tableau :

Même dans les situations d’où le bonheur est absent “ s’impliquer juste ce qu’il faut ” (au sud-sud-est) traduit la possibilité d’une forme minimale d’équité, d’équilibre entre la faiblesse des bénéfices et la modération des investissements, l’existence de garanties contre une emprise excessive du travail […]. Au contraire, déclarer “ ne pas pouvoir faire autrement ” que de “ s’impliquer beaucoup ” est caractéristique d’une forte pression [,] tandis que s’impliquer beaucoup dans le travail parce qu’il est intéressant (réponse la plus courante dont on ne discutera pas ici le degré de sincérité) traduit déjà une pression moindre (et un degré de bonheur plus élevé). […] L’absence de pression favorise aussi le sentiment d’équité dans les situations de bonheur : c’est lorsqu’elle n’est pas trop forte qu’on s’estime “ reconnu à sa juste valeur ” ou “ normalement payé par rapport au travail qu’on fournit ” ⁴.

Cependant, l’association du bonheur au travail à l’exercice d’une « pression » moindre, au même titre que l’appréciation statistique de ses degrés, contribuèrent à en brouiller le sens, au risque de l’introduction de la fabulation au cœur du discours scientifique (Hamraoui, 2004). Au danger aussi de faire perdre de vue l’incompréhensible vérité des déterminations réelles de l’univers sensible et de la vie (Henry, 1987) dont le bonheur, en tant que finalité d’un processus de transformation initié par celle-ci, constitue le sentiment. Cette conception statistique du bonheur signifia enfin la mise entre parenthèse du sensible et de la construction d’un système d’ « équivalences idéales de la vie » (ibid.) venant se substituer à l’expérience et à la connaissance intimes de celle-ci.

I. 2. Un bonheur impératif

Toutefois, concevoir le bonheur au travail comme effet du dépassement de la tension existant entre les impératifs de la production et les aspirations des individus, en tant que conséquence de la réduction de l’opposition entre le principe de plaisir et celui de réalité, semblant ainsi faire mentir Freud (Ripon, 1983), conduit à prêter davantage attention à l’ambivalence des sentiments suscités par le travail qu’à son caractère de « forme visible de notre subjectivité » (Molinier, 2003, p. 11), de praxis où se jouent les destins ou « drames » sociaux de notre affectivité (ibid., p. 99). Une telle approche porte en outre en elle le risque de faire l’impasse sur la nature potentiellement contrainte d’un bonheur devenu évaluable et paramétrable, ainsi que le montreront les analyses du psychologue Edgar Cabanas et de la sociologue Eva Illouz développées dans Happycratie. Comment l’industrie du bonheur a pris le contrôle de nos vies (2018). Ce dernier ouvrage décrit, en effet, la logique de reformatage de notre conception du bonheur au travail sous l’influence de la psychologie positive, à partir de la fin des années 1990. Comme le rappellent les deux auteurs, le manifeste introductif à une psychologie positive de Martin Seligman (2000), qui promeut la valorisation des traits positifs du caractère en vue du développement optimal des potentialités de l’individu, inspirera la publication du Journal of Happiness Studies (2000), ainsi que du Journal of Positive Psychology (2006) au sein des cercles académiques fonctionnant en synergie avec tout un réseau mondial de fondations publiques ou privées⁵. La naissance d’une « industrie » du bonheur en découlera. Et avec elle l’injonction faite à l’individu de travailler sur lui-même⁶, de s’auto-gouverner afin de résoudre les problèmes auxquels il se trouve confronté. Dès lors, le bonheur devient un but en soi, distinct d’une finalité collective, à réaliser pour et par l’individu, qui trouve ses racines dans un quadruple mouvement. Tout d’abord celui de l’utilitarisme hédoniste de Jeremy Bentham (1748-1832) faisant de la recherche du plaisir et du bonheur des sujets le fondement de la légitimité du gouvernement des hommes. En second lieu intervient le rôle prescriptif d’un modèle de la psychè bonne, de la santé mentale et de la bonne conduite émotionnelle. La quête d’une association de la satisfaction et de la performance de l’individu au travail – dont la seconde partie de la présente contribution relatera les étapes – constitue historiquement l’élément clé de la mise en place progressive d’une « économie du bonheur » (Cabanas, Illouz, 2018). Enfin, le primat sera accordé à « la capacité d’être l’entrepreneur de sa propre psychè » (ibid.), qui donnera naissance, avec la diffusion de l’influence de la psychologie positive, à un individu se sentant seul responsable de son destin, « capable de changer son moi pour changer ses conditions de vie » (ibid.). Cet individu n’est  ni moi-prestidigitateur ni auteur de sortilèges, mais sujet soumis au pouvoir d’une magie rose anesthésiant le sentiment du politique – réduit à l’« empathie compassionnelle » (Revault d’Alonnes, 2007) – au profit d’une valorisation de la faculté d’adaptation et de la capacité de rebond de l’individu.

I. 3. L’idéologie du rebond

Ayant initialement revêtu le sens de « retentir » et de « faire rejaillir » (entre le XII^e et le XVI^e siècle), le verbe rebondir exprime tantôt l’idée d’un écho donné par un corps au choc lié à sa rencontre avec un autre corps ou toute matière à laquelle son mouvement se heurte, tantôt celle d’une reviviscence. Il suggère de ce fait l’existence possible d’un mouvement au-delà du mouvement, de la sortie impétueuse d’une eau des entrailles de la terre où elle semblait perdue. En ce sens, tout rebond crée la surprise, rompt un schéma d’attendus prévisibles, marque sa dissidence par rapport aux lois de l’habitude, s’arrache à l’influence de celle-ci, déjoue ses pronostics. Il est santé contredisant la maladie attendue, vie déjouant l’œuvre d’une mort prédite, impulsion qui dote la matière – élastique ou non – d’un dynamisme insoupçonné. Ses propriétés sont les qualités recherchées d’une époque – la nôtre, en l’occurrence – animée par la passion de la rupture pour la rupture (Sennett, [1998] 2000). Son ressort – ou cœur – phénixologique (au sens où l’entend Cocteau dans Le Testament d’Orphée, 1960) en fait la ressource (de l’ancien français ressourdre : ressurgir, ressusciter) inespérée de tout être voué à la finitude. Ce que le management a su comprendre en mettant en avant la notion de ressources humaines au début des années 1980, clin d’œil au célèbre roman d’Ayn Rand (1905-1982), La source vive (The Fountainhead, 1943), qui prône le culte de l’egotisme contempteur du conformisme et capable de surmonter triomphalement l’épreuve de la mort sociale, dont l’architecte Howard Roark, héros du film Le rebelle (1949) de King Vidor – directement inspiré du roman d’Ayn Rand –, constitue une figure paradigmatique. La valorisation de la faculté de rebond chez l’individu trouve ici son origine dans l’« utopie libertarienne » (Caré, 2011, p. 139) de l’affirmation du pouvoir de l’individu face à l’emprise des conditionnements sociaux et à l’Etat.

A l’heure actuelle, le verbe rebondir, quand il ne désigne pas une réalité que l’on se montre incapable d’endiguer, telle que celle d’un déficit, se trouve associé à la capacité de résilience. Celle-ci, comme le rappelle Eva Illouz (2018 b), a été définie par la psychologie positive comme pouvoir de transformation du malheur collectif en occasion de victoires individuelles sur le destin, comme symbole d’une « victoire de la vie et de l’esprit » (ibid.) – sans le corps ! (Hamraoui, 2019) – « sur la mort » (ibid.). Sa valorisation au sein du même courant théorique, avant sa popularisation en France par Boris Cyrulnik, puis par l’usage des techniques de développement personnel, s’ancre dans une culture d’un optimisme – celui naguère fustigé par Voltaire – qui tend à minimiser la durée, l’ampleur et l’impact des infortunes que nous subissons. En délégitimant l’expression des sentiments négatifs (colère, sentiment d’injustice, désespoir, etc.) ⁷ cette culture a constitué l’un des ressorts majeurs de la quête de l’idéal de flexibilité du capitalisme néolibéral (Sennett, [1998] 2000). Proches du point de vue de l’inspiration des conceptions théoriques ayant présidé à leur usage, les termes de « rebond », de « résilience » et de « flexibilité » font partie des maîtres-mots de l’époque. Leur faiblesse tient cependant à leur statut de fictions mobilisatrices de la subjectivité de l’individu au travail, à l’origine de leur connotation métaphorique ou idéologique. Ainsi, le terme résilience, qui, en physique, désigne le retour d’un corps à sa forme initiale après déformation, convoque-t-il un imaginaire mécaniste. De même, la flexibilité valorisée par le capitalisme contemporain (Sennett, ibid.) est-elle moins celle, aérienne, du roseau pensant qu’est l’homme, que le produit contraint d’une adaptation. Enfin, l’idée de rebond est aujourd’hui associée à celle de preuve de la vitalité de l’individu, plus que de son caractère vivant (v. Hamraoui, 2014 et 2017).

II – CONCEPTUALISATIONS DE L’USAGE DE LA NOTION DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL⁸

 

Conçus aux Etats-Unis dans les années 1960 en vue de favoriser la libération des énergies de l’homme au service de la performance du système taylorien de production et de l’harmonie du fonctionnement global de la société, les protocoles de qualité de vie au travail ont pour but de favoriser l’expression et la satisfaction de besoins fondamentaux de l’existence actualisées par le travail⁹. Ils s’appuient sur les travaux menés dans les années 1950 par Eric Trist (1963) au Tavistock Institute of Human Relations de Londres dans le cadre de recherches sur les « systèmes sociaux », qui mettent en lumière les limites du taylorisme (monotonie, sentiment de déqualification et d’aliénation, impact négatif sur la productivité, etc.), ainsi que l’intimité du lien associant satisfaction liée au travail et efficacité. Ils constituent un écho plus lointain aux recherches initiées par le Mouvement des Relations Humaines (Human Relations Movement) à la suite de l’œuvre de George Elton Mayo (1880-1949), fondateur de la sociologie en milieu industriel, dont les travaux ont mis en évidence l’impact des déterminants psychologiques (satisfaction, sentiment d’être objet de considération, de solidarité, d’utilité et de sécurité), intellectuels et sociaux (coopération, cohésion d’équipe) sur la productivité. Mayo (1933, 1945) comprend l’organisation de la production comme « système social » où les relations qui se créent entre chaque composante (groupe) sont, au-delà de la motivation matérielle et de l’intérêt personnel, les déterminants les plus à même de peser sur l’augmentation de la productivité.

II. 1. Un contrepoint à l’inspiration mécaniste de la direction scientifique de la production

Mayo adhère toutefois au double principe taylorien d’une nécessaire « communion », au sens de « coopération amicale totale entre la direction et les ouvriers » (Musso, 2017, p. 660), et de l’application du management « à toute forme d’organisation sociale » (ibid., p. 670). Son œuvre est intimement liée au mouvement de transformation de l’industrie en religion terrestre engagé au XIX^e siècle (Musso, 2017, p. 541)¹⁰, et qui, au début du XX^e siècle, devient « religion scientifico-industrielle » (ibid.). L’initiation et la poursuite de ce mouvement repose sur l’âme de la production ou industria, fruit d’un travail sur soi (industriation), d’un contrôle et d’une maîtrise de soi, conformément à l’idéal antique, et, en second lieu, selon l’idéal moderne¹¹, comme travail sur la nature (industrialisation) en vue de la dominer (ibid., p. 389). Le corps de l’ouvrier, conçu comme assemblage d’organes-machines, en est le lieu dépositaire (Musso, 2017, p. 657). Les éléments de définition théoriques de ce mouvement d’incorporation de l’industria, refaçonnée par la rationalité scientifique, se trouveront systématisés dans les Principles of Scientific Management (1911)¹² de Frederick Winslow Taylor (1856-1919).

Conscient des limites de l’engagement de l’individu dans son travail découlant de la conception mécaniste du corps promue par Taylor, Mayo jette les bases d’une réflexion sur ce qui constituera les critères de définition de la qualité de vie au travail, tentative de réalisation d’un idéal eudémoniste¹³ de vie accomplie au travail à travers l’engagement possible de la subjectivité, faisant contrepoint à l’inspiration mécaniste de l’OST.

II. 2. Un idéal d’inspiration individualiste

Selon le sociologue Philippe Le Moigne (2005, p. 76), cette recherche de l’amélioration de la qualité de vie au travail ouvre la voie à une philosophie du progrès social, au sens d’une quête d’« émancipation de l’individu, d’une autonomie gagnée sur les contraintes imposées par le corps, l’environnement naturel ou la collectivité ». L’auteur observe toutefois l’absence de prise en compte de l’aspect moral et politique d’une telle quête, de sorte que « l’idéal individualiste » soutenant l’emploi de la notion de qualité de vie, produit d’un effort de conceptualisation se situant à la croisée du champ des sciences économiques et sociales, de la médecine et de la psychologie, ne se trouve que rarement questionné. Les recherches se sont en effet très tôt orientées vers la mesure de la qualité de vie¹⁴ (QV) sous l’effet d’une quadruple influence théorique : celle de la sociologie du Mouvement des indicateurs sociaux¹⁵ en quête d’une modélisation du bien-être social, à partir des années 1970 ; celle d’une psychologie mettant en avant la notion de bien-être perçu (v. Diener, 1984) ; enfin, celle conjuguée de la médecine – sous l’effet de la mobilisation des patients – et de la psychiatrie (v. Cialdella et Chambon, 1995). L’étude de l’objet investi par l’ensemble de ces disciplines mobilise ainsi toute « une sociologie des idéaux, des aspirations, de la satisfaction, à l’inverse de l’échec, du malheur ou de l’affliction, faisant le départ entre les fins visées des acteurs et leurs conditions d’existence » (v. Le Moigne, 2005, p. 76). C’est pourquoi, la littérature alors consacrée à la mesure de la qualité de vie au travail considère celle-ci comme expression d’un « bien-être accompli » (ibid., p. 77) ou « santé positive ». Ainsi s’explique l’opération d’un glissement du champ d’une sociologie des idéaux à celui de la santé pouvant, selon Philippe Lemoigne (ibid., p. 81), être interprété comme effet d’un réductionnisme consistant à évacuer, « au nom du sujet, […] les préformations sociales de l’existence et de la personne » débouchant tantôt « sur un pur naturalisme […], sur une subjectivité qui n’a plus d’assise que biologique », tantôt sur la croyance au fait que « la satisfaction de l’individu à l’égard de l’existence dépend des buts qu’il a déterminés pour lui-même et des conditions qu’il a réunies pour les réaliser » (ibid.). Or, cette croyance peut elle-même être associée à l’illusion d’une croissance spontanée du bien-être sans appui préalable sur l’ordre de la décision collective, politique, sociale et économique (ibid.), autrement dit, sur la délibération concernant les modalités d’organisation du travail et de la société au sein de laquelle sa réalité et ses finalités prennent corps et sens. L’existence de ce double risque souligne la nécessité d’« un usage limité et raisonné » de la notion de qualité de vie dans le champ des sciences sociales en raison de la vaste extension de son champ d’application (du « domaine limité de la “ santé perçue” à l’étude plus générale de la satisfaction exprimée à l’égard de l’existence ») (ibid., p. 82).

II. 3. Qualité de vie, qualité du travail et qualité de vie au travail

L’association des notions de qualité de vie et de qualité du travail s’est opérée par le biais de la constitution de la théorie des organisations (Davis & Cherns, 1975) conjointe à l’émergence d’une préoccupation pour la qualité de vie au travail (QVT). Les recherches portant sur cette dernière entre le début et le milieu des années 1980 ont bénéficié de l’apport des études empiriques et de l’élaboration des cadres théoriques destinées à identifier les facteurs de la qualité de vie (Mercier, Filion, 1987, p. 135) que sont : le modèle hédonique (Abbey et Andrews, 1985) ; celui du contrôle sur sa vie (Reich et Zautra, 1984) ; enfin, celui du juste équilibre entre les besoins et les ressources personnelles et sociales, les performances dans l’accomplissement des rôles (Bigelow et coll., 1982). Le premier modèle énonce les critères de la jouissance de la vie associée par les individus aux déterminants positifs de bien-être, de contrôle de soi et de soutien social. Le second repose sur le principe d’un arbitrage possible entre les exigences auxquelles se soumet volontairement l’individu, possibles objets de désir, et celles qui s’imposent à lui de l’extérieur, sur un mode hétéronome. Le troisième est celui présupposant la capacité de l’individu de « répondre aux demandes de la société à partir de ses habiletés cognitives, affectives, comportementales et perceptuelles » (Mercier, Filion, 1987, p. 136). Ce dernier modèle postule l’adéquation entre satisfaction des besoins de l’individu, performance dans l’accomplissement de ses tâches et adaptation à son environnement. Il se donne à voir, au même titre que les deux modèles précédents, comme porteur d’une « autre vision du travail » (Ripon, 1983, p. 11) réconciliant le principe de plaisir avec celui de réalité (ibid.)¹⁶ et considérant le salarié en tant que « personne complète » (ibid., p. 41).

II. 4. La santé mentale positive

 Dès le milieu des années 1960 (Herzberg, 1966), les théorisations portant sur la définition des moyens d’accroître la motivation des salariés s’appuient sur une réflexion portant sur les conditions d’entretien de la santé mentale dans le cadre de l’activité de travail. Au tournant des années 2010, deux rapports commandés par les pouvoirs publics semblent s’inscrire dans le prolongement de celles-ci, à savoir : La santé mentale, l’affaire de tous. Pour une approche cohérente de la qualité de la vie (Kovess-Masféty, 2009) ; Bien-être et efficacité au travail. 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail (Lachmann, Larose, Pénicaud, 2010¹⁷). Toutefois, la psychologie positive et le nouvel hygiénisme – dont la critique a été instruite par Yves Clot (2010) –, qui constituent le double foyer d’inspiration du premier rapport, lui confèrent une orientation autre.  Le rapport Kovess-Masféty met, en effet, en avant l’idée d’une nécessaire prévention des risques de la vie sujette aux fluctuations et rétive à la maîtrise qu’il s’agit, par conséquent, de transformer en « parcours » balisé au profit de l’acquisition d’une « santé mentale positive ». Santé distincte de l’anhédonie (ou privation de la capacité d’éprouver le bonheur) en tant qu’ « état de bien-être et de satisfaction, capacité à “ faire face” », et, à ce titre, condition d’une « qualité de vie » authentique. Considérée, d’un point de vue économique cette fois, comme fruit de la jouissance de ce que Maurice Lévy et Jean-Pierre Jouyet (2006), appellent « le capital immatériel » de la société servicielle, la santé mentale positive est également conçue comme étant l’une des « ressources-clés pour la production et l’innovation »¹⁸. Mais cette production peut-elle encore avoir pour âme le travail¹⁹ ? Et cette innovation, objet d’une course incessante, est-elle compatible avec le processus d’invention de sa propre existence à travers le gain du sentiment de celle-ci²⁰? Enfin, les affects mobilisés par l’état de santé mentale positive, ici déclinés, sont-ils le témoin du déploiement conjugué de l’action et de la pensée, à la manière des passions joyeuses, qui, chez Spinoza,  sont l’expression d’une augmentation conjointe de la capacité de penser et d’agir?

II. 5. Une ambition systémique

La prise en compte de l’enjeu anthropologique et politique de tels questionnements à travers la recherche de modalités de construction d’« espaces de concordance entre perception, pensée, affects et action » (Rancière, Hazan, 2017, p. 37), contrepoint de l’abstraction, ne fut pas au principe de la conception de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013²¹. L’ambition première de celui-ci est, en effet, celle d’une « mise en perspective positive » et transformatrice du travail. Définie sur la base des résultats de l’Inventaire Systémique de la Qualité de Vie au Travail (ISQVT²²) (v. Bibeau, Dupuis, Martel, Voirol, 2009), la QVT y est conçue comme « approche renouvelée et systémique des situations professionnelles » en vue de favoriser la prévalence d’un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’Entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation ». Cette définition fonctionnelle (Verkindt, Lanoë, 2015) inscrit ainsi, dans un jeu de correspondances faisant système, la triple question des sentiments – de bien-être et d’implication – censés être éprouvés au travail avec celle de la conscience – « autonome » et « responsable » –, de l’écologie socio-culturelle (ambiance, culture d’Entreprise, conduite du changement), de la logique organisationnelle (conditions de travail, attrait de la tâche). Questions auxquelles s’ajoute celle de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

II. 6. Un produit de la rationalité néolibérale

Le cadre d’une rationalité étrangère à toute idée de « tracé d’un sillon dans le présent pour intensifier l’expérience d’une autre manière d’être » (Rancière, Hazan, 2017, p. 32) prévaut ici. Les accents utopistes quelquefois présents – même si de manière marginale – dans les théorisations élaborées depuis les années 1950 y ont disparu. La définition de 2013 constitue en effet l’exemple d’une application des principes de la doctrine néolibérale de transformation sociale qui en appelle à la responsabilité des hommes (Dardot, Laval, 2009) mis en concurrence les uns avec les autres²³, et dont la subjectivité, totalement impliquée dans le processus de production, devient elle-même un « instrument et [un] espace de compétition » (ibid., p. 412). Or, cette fabrique d’« un moi performant, qui exige toujours plus de soi, et dont l’estime de soi grandit paradoxalement avec l’insatisfaction qu’il peut éprouver pour les performances déjà accomplies » (ibid., p. 425), n’entre-t-elle pas directement en contradiction avec le principe de satisfaction qui constitue la pierre de touche des premières conceptualisations de la qualité de vie au travail ?

III. AU SERVICE DE LA VIE COMPÉTITIVE ET DE L’OPTIMISME MANAGÉRIAL

Aujourd’hui considérée comme levier de la compétitivité et de la transformation de l’organisation de la production, la QVT a cessé d’apparaître aussi bien en tant qu’expression du « vécu » des situations de travail (Ripon, 1981, p. 187), occasion d’une « remise en cause radicale du développement social assujetti au tout économique » (ibid.), que « comme moyen pour le développement continu du système de travail dans la perspective d’un ajustement du travail à l’homme » (ibid.).

A cette quête d’une modalité actualisée de la « vie bonne » au travail, but d’une « culture nouvelle et plus humaine » (Polanyi, 2008), s’est peu à peu substituée celle de la vie compétitive²⁴, comme pur déploiement d’énergie (Hamraoui, 2007).

Conçue depuis la fin des années 2000 comme moyen de passer d’une inspiration hygiéniste centrée sur la négativité – la dimension pathologique générée par la nouvelle organisation du travail – à une vision « positive » (Brillet, Sauvat & Soufflet, 2017) liée au vœu d’un dépassement de celle-ci, la mise en œuvre des accords QVT se veut l’expression d’un management optimiste. D’où la promotion des discours sur la bienveillance, le bien-être et le bonheur au travail qui en sont les valeurs. Ce type de management s’inspire en effet d’une conception de la qualité de vie au travail  proche dans sa signification de celle de QRT « qualité des relations de travail » (QRT), elle-même issue de celle de « High Quality Connections » (HQC)²⁵, forgée dans le champ de la recherche organisationnelle positive (« Positive Organizational Scholarship »).

Dans cette dernière approche les relations de travail sont comparées aux vaisseaux sanguins reliant les différentes parties du corps. Cependant, outre l’inspiration physiologiste de cette comparaison s’affirme sa connotation vitaliste à travers la conception de la qualité des relations de travail comme condition du transport des éléments nutritifs vitaux dans une relation au travail défaillante. La vie ainsi soutenue est supposée contrarier l’effet des « petites morts » (little deaths) provoquées au niveau de chaque interaction ou communication insuffisantes, qui empêchent notamment les individus d’exprimer leurs émotions et de se montrer réceptifs et compréhensifs à l’égard de celles des autres, de s’appuyer sur la capacité à partager des idées et des ressources (sense of connectivity) pour « agir en coopération, avec solidarité et motivation » (sense of mutuality), enfin, de porter un regard positif sur les autres (sense of positive regard) – et d’éprouver en retour un sentiment de reconnaissance et de considération.

IV. ENJEUX SUBJECTIFS, ÉTHIQUES ET POLITIQUES

A l’issue de ces développements se pose la question d’une définition de l’enjeu à la fois subjectif, éthique et politique de l’usage de la notion de qualité de vie au travail considérée dans sa version inspirée de la psychologie positive.

IV. 1. Le produit du respect de la norme et d’une « politique de la langue »

Effet escompté de l’adoption d’une attitude résolument « positive » devant la précarisation de l’existence²⁶ – à entendre ici non au sens d’effet conjoncturel ou accidentel mais de conséquence d’un projet refondateur de l’homme et de la société²⁷ –, la qualité de vie au travail est le fruit du respect de préconisations normatives. Celles-ci s’inscrivent, en effet, selon certains auteurs, dans le cadre de la « mise en scène d’un nouveau système de valeurs individuelles et collectives » (Salmon, 2007, p. 79) dont celles d’autonomie, de performance, de créativité et de responsabilité, auxquelles s’ajoutent les déclinaisons de la notion de qualité que sont les dénominations de « qualité de vie au travail » (QVT), de « qualité des relations de travail » (QRT) et « de qualité de vie en santé » (QVS) (Blanc, 2012). Cependant, la force de ce système de représentations réside dans la mobilisation d’une « politique de la langue » (Laval, 2007, p. 280) convoquant une image de l’homme faisant de lui un être d’action voué au bonheur²⁸, capable de jouir de sa soumission au régime de la concurrence – et de l’auto-concurrence – défini comme « loi de la vie » (Dardot, Laval, 2010, p. 48) du point de la rationalité néolibérale. Mais cette dernière conception du bonheur n’est-elle pas pour le moins discutable ?

IV. 2. Le contrepoint d’une poétique du travail

Nos chances réelles d’être heureux au travail ne dépendent-elles pas de la possibilité d’être parties prenantes d’une « poétique du travail » comprise au sens d’« expérience que l’individu fait de soi, de son sentiment intérieur, de sa pulsation vitale trouvant dans l’expression sa réjouissance » (Thélot, 2013, p. 73) ? Le bonheur au travail s’éprouverait ainsi loin de toute prescription de conformité à la norme (Amado, Bouilloud, Lhuilier, Ulmann, 2017) faisant fi du réel, de l’expérience (Deslandes, 2014²⁹ ; Dujarier, 2006 et 2015) et de toute disposition ou désir d’être ouvrant l’esprit au savoir et à la pensée³⁰. Désir et disposition qui ouvrent non moins au retour sur l’expérience vécue de la praxis, à la compréhension de ce que Marx désignera plus tard sous le nom de travail vivant³¹, dont Jérôme Thélot³² (2013, p. 17) expliquera la signification en usant d’une terminologie empruntée à celle de la phénoménologie de la vie de Michel Henry (1922-2002) ³³ :

Le « travail vivant », c’est la mise en œuvre effective des forces créatrices de l’individu réel, c’est l’accomplissement de ces forces en tant qu’éprouvées affectivement, et c’est le mouvement des facultés physiques et intellectuelles s’exerçant sur une matière, de telle sorte que soit donnée à celle-ci une formule utile à la vie. « Vivant », ce travail l’est non seulement parce qu’il diffère par essence d’un processus machinique, mais encore parce qu’il crée – « ferment de vie », dit Marx – des possibilités senties de vie nouvelle.

A quelles conditions l’objet de la démarche QVT pourrait-il devenir celui, idéal, d’une réalisation de l’unité ici conceptualisée de la vie et du travail, source de l’activité créatrice de l’homme ? Question à laquelle le point de vue combiné de l’ergonomie et de l’économie nous semble pouvoir apporter quelques premiers éléments de réponse.

IV. 3. Objet et enjeux – subjectifs et institutionnels – de la QVT

Ce dernier point de vue nous conduit en effet à instruire l’interrogation ici formulée dans le contexte d’un dérobement de l’institution, avec la création d’un « vide où l’individu est à la fois absolutisé et anéanti » (Hubault, 2018, p. 225). Anéantissement qui, du fait de sa seule possibilité, requiert la définition de la place et de l’action de la vie à travers le travail au sein de l’organisation (ibid., p. 224). Vie qui, dans le contexte du passage à la servicialisation du travail³⁴, avec un management par la ressource (ibid., p. 221-223), sachant habiter le temps du quotidien³⁵, est à entendre au sens de « l’expérience, de l’exercice même de la subjectivité » (ibid., p. 226) et non plus comme « décor » ou « cadre » de l’activité (ibid.).

La servicialisation, dit en effet François Hubault (op. cit., p. 216), qui s’impose dans tous les secteurs économiques de l’activité – y compris donc dans l’industrie – introduit une rupture radicale. Elle est structurée sur une autre logique, une logique de relation intersubjective où la part des opérations stabilisées et reproductibles (la dimension standard) le dispute à la part qu’il faut ménager pour traiter un singulier par ailleurs instable. De ce fait, le travail y est beaucoup moins facilement gouvernable dans le seul registre de l’emploi et de la subordination car l’activité, et à travers elle la subjectivité, est explicitement sollicitée.

Cependant, partant de la prise en compte de l’enjeu intersubjectif de la caractérisation du rapport à la vie dans le contexte de la servicialisation de l’économie, la QVT permet-elle d’échapper au mouvement d’autarcisation des individus généré par la soumission à la tyrannie du bonheur ? Autrement dit, peut-elle prétendre « pouvoir faire société avec des individus sans société » (Hubault, 2018, p. 225), « en ne rassemblant de fait que des individus  […] pris par l’injonction d’être un soi qui détourne la vie de son adresse essentielle de relier aux autres, au monde, tout ce qui s’éprouve dans l’expérience de l’activité » (ibid., p. 225-226) ? Au-delà de l’imaginaire leurrant dont elle semble ici relever, la QVT ne serait alors que l’institution de la qualité d’une vie et d’un travail en trompe-l’œil (Barkat, 2015), qu’un artifice concourant à l’éviction de la première du second (ibid.). 

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Eric Hamraoui

Maître de conférences HDR en philosophie,

 Coresponsable de l’équipe « Psychosociologie du Travail et de la Formation. Anthropologies des Pratiques »

au Centre de Recherche sur le Travail et le Développement (CRTD)

du Conservatoire National des Arts et des Métiers (CNAM).